Angažman zaposlenika kao ključni faktor uspjeha tvrtke

Svaka organizacija želi angažirane zaposlenike. Angažman se smatra svetim gralom produktivnosti, inovacija i poslovnog uspjeha. No, ako je toliko savjeta, metoda i blogova posvećeno ovoj temi, zašto prema Gallupu i dalje oko 75% zaposlenika ostaje neangažirano?

Je li realno očekivati više od 25% angažiranih zaposlenika? Iako se taj postotak čini niskim, postoje organizacije koje su uspjele značajno povećati angažman sustavnim pristupom i jasnim strategijama.

Je li opsesija angažmanom ispravan put ili trebamo promijeniti pristup?

Priroda angažmana zaposlenika

Ako sagledamo tipologiju zaposlenika, naići ćemo na nekoliko grupa:

• Visoko angažirani zaposlenici – oni koji su prirodno samomotivirani, bez obzira na uvjete rada.

• Neangažirani zaposlenici – velika većina, koji rade solidno, ali nisu previše strastveni prema poslu.

• Aktivno neangažirani zaposlenici – oni koji su nezainteresirani, nezadovoljni ili jednostavno lijeni.

Ako znamo da ne postoji organizacija u kojoj su svi visoko angažirani, koliko smisla ima ganjati brojke koje nisu realne?

Umjesto toga, pravo pitanje glasi: što ako angažman nije ključ uspjeha?

Gallupov model angažmana zaposlenika temelji se na emocijama i percepciji zaposlenika o radnom mjestu. No, je li doista angažman taj koji pokreće poslovni uspjeh ili postoje dublji, strukturiraniji elementi koji su ključni?

Mjerenje kulture kao alat za povećanje angažmana

Denison model učinkovite organizacijske kulture temelji se na znanstvenim istraživanjima i empirijskim dokazima koji pokazuju da organizacije s jakom vizijom, koordiniranim timovima i fokusom na kupce ostvaruju bolje rezultate.

Četiri stupa uspješne organizacijske kulture:

1. SVRHA (Mission) - zašto tvrtka postoji i kamo ide

   Obuhvaća: viziju, strateški smjer i ciljeve.

   U praksi: svi znaju „kako izgleda uspjeh”, što radimo ovaj kvartal i kako mjerimo napredak. Ciljevi su prevedeni na svaki tim i ulogu.

   
   

2. DOSLJEDNOST (Consistency) - kako se dogovaramo i držimo pravila

   Obuhvaća: vrijednosti, slaganje i koordinaciju & integraciju.

   U praksi: jasna pravila ponašanja i rada, usklađene odluke između odjela i „walk the talk”- ono što piše na zidu vidi se u svakodnevnim odlukama.

   
   

3. UKLJUČENOST (Involvement) - koliko ljudi imaju utjecaja i koliko rastu

   Obuhvaća: osnaživanje, timski rad i razvoj sposobnosti.

   U praksi: ljudi sudjeluju u odlukama koje ih se tiču, dobivaju odgovornost i feedback, uče kroz mentorstvo i jasne putanje razvoja.

   
   

4. PRILAGODLJIVOST (Adaptability) - koliko brzo učimo i mijenjamo se

   Obuhvaća: stvaranje promjene, fokus na kupca i organizacijsko učenje.

   U praksi: slušamo korisnike, testiramo ideje u malim koracima, radimo retrospektive i brzo mijenjamo procese kad podaci to pokažu.

Vrijeme je za novi pristup

Umjesto da opsesivno pokušavamo podići angažman zaposlenika putem benefita, bonusa i motivacijskih kampanja, organizacije bi trebale raditi na temeljima koji zaista donose dugoročnu vrijednost. Ako su ciljevi jasni, timovi dobro surađuju, inovacije se potiču, a fokus ostaje na kupcu, angažman će rasti prirodno, kao posljedica zdrave i funkcionalne organizacijske kulture.

Stoga, umjesto da se pitamo "Kako povećati angažman?", bolje pitanje glasi: "Kako izgraditi organizaciju koja omogućava zaposlenicima da se angažiraju kroz smislen rad i jasne strukture?"

Možda je vrijeme da prestanemo ganjati angažman i počnemo graditi organizacije koje su otporne, usmjerene na ciljeve i strukturirane za dugoročan uspjeh. Vrijeme je za rad na kulturi!

Ako želite naučiti kako prepoznati što u vašoj kulturi potiče, a što koči poslovne rezultate, pridružite se našoj Culture 360: HR Akademiji - programu koji HR profesionalcima i liderima daje konkretne alate za dijagnostiku, razvoj i mjerenje kulture.